De twijfels over de WAB

De twijfels over de WAB

“Een monsterachtige wet”

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is met ingang van dit jaar van kracht geworden. Maar of de werkgevers er gelukkig mee zijn valt te bezien. Cobouw, het lijfblad voor aannemers, en Misset Horeca waarschuwden al eerder dat de ondernemer de prijs betaalt. Met name branches als de bouw, cultuur, schilders, horeca en agro, waar flexibele contracten een belangrijke rol spelen, zullen dat ondervinden.

Amper zes jaar geleden werd de WWZ ingevoerd. Deze zou de kloof tussen vaste en flexibele arbeidskrachten moeten verkleinen. Dat is kennelijk onvoldoende gelukt. Sterker nog, de kloof is volgens kenners juist groter geworden. De WAB moet nu dit lastig te overbruggen ravijn tussen vast en flexibel personeel dichten. De reden om de wet in te voeren is dat uit onderzoek is gebleken dat werkgevers bij hun keuze voor vast of flexibel personeel zich laten leiden door kosten en risico’s in plaats van de aard van het werk. Daardoor ontstaat er meer flexwerk, vooral voor jongeren. De nieuwe regels van de WAB moeten het aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Daar tussenin speelt nog iets anders: de Commissie Regulering van werk, onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap, heeft in een adviesrapport geconstateerd dat de verhoudingen op de arbeidsmarkt zo ernstig zijn scheefgegroeid dat ze dringend rechtgetrokken moeten worden. De kern van het advies is dat alle werkenden in Nederland dezelfde rechten en plichten moeten krijgen.

Volgens de commissie-Borstlap zouden er slechts drie contractvormen geldig moeten zijn: voor vaste werknemers, zzp'er en uitzendkrachten. Flexibele contracten zijn daarbij ongewenst; tijdelijk werk moet echt tijdelijk zijn.

Vaste en tijdelijke contracten  
De WAB sorteert daar in zekere zin op voor want voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen. Werkgevers betalen namelijk vanaf januari voor werknemers met een vast contract een lagere WW-premie dan voor werknemers met een flexibel contract. Andere elementen uit de wet zijn de cumulatiegrond: ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden, die via de kantonrechter lopen, samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.  De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. Vanaf nu kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Dat was drie tijdelijke contracten in maximaal twee jaar. Ook kan de tijd tussen contracten via de cao worden verkort tot drie maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproepkrachten
Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Bovendien krijgen payrollkrachten vanaf 2021 recht op een pensioenregeling. Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van te voren een oproep krijgen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. En na twaalf maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Van WWZ naar WAB

Mr. Ingrid Warfman van het Enschedese kantoor Dijks Leijssen Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Zij constateert dat de insteek van de WAB is ingegeven om meer arbeidscontracten voor onbepaalde tijd te realiseren en daarmee ook de vakbonden tegemoet te komen. “Ik vind het bijzonder dat de WAB nu is ingevoerd, terwijl de WWZ, die sinds 2015 gold, nog niet is geëvalueerd. Dus kun je je afvragen of deze wet niet te vroeg komt. Doelstelling is natuurlijk flexwerk terug te dringen en daarin de werkgever tegemoet te komen. Tegelijkertijd creëert het ook weer onzekerheid. Zeker in sectoren waar je met enorme pieken te maken hebt en met oproepkrachten werkt.” Warfman denkt dat dit een negatief effect kan hebben: “Er zijn veel mensen die al jarenlang als oproepkracht werken en dat graag zo blijven doen. Nu moet de werkgever in de nieuwe wet oproepkrachten na twaalf maanden een vast aanbod doen voor de gemiddelde arbeidsomvang. Dat moet zijn gebaseerd op de voorgaande twaalf maanden. Er zullen ongetwijfeld werkgevers zijn die dat aanbod niet willen doen. Maar dan krijg je als werkgever te maken met een loonvordering. De oproepkracht mag dat dan volgens de wet doen.”

Payrollers

Voor payrollers gelden per 1 januari dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als de vaste werknemers van de organisatie. Goed nieuws of niet? Ingrid Warfman twijfelt: “Payrolling was niet in de WWZ geregeld, dat is nu wel het geval. De insteek van payrolling is het ontzorgen van werkgevers. Ook kleinere bedrijven maken er daarom juist gebruik van, je besteedt immers een aantal zaken uit aan het payrollbedrijf. Daarmee kon je geld besparen; geen loonadministratie bijvoorbeeld. Nu echter de payroller wordt gelijkgesteld met de vaste werknemers verdwijnen die financiële voordelen van het payrollbedrijf.”

Detacheerders

Naast uitzendkrachten en payrollers bestaan er ook nog detacheerders. De hierboven al aangehaalde Commissie Regulering van werk, kortweg de commissie-Borstlap, heeft de gram van de Vereniging van Detacheerders Nederland over zich afgeroepen. Sterker nog: de vereniging waarschuwt voor schade aan de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. De detacheerders kunnen zich in de analyse van de commissie, namelijk dat flexibilisering het probleem van de arbeidsmarkt is en tot grote onzekerheid van de werknemer leidt, niet vinden. Detachering is een vorm van arbeidsbemiddeling van hoger opgeleiden en maakt geen gebruik van flexibiliteit, zo liet de VvDN onlangs weten. De werknemers van detacheringsondernemingen kiezen bewust voor die positie, om vanuit één vaste werkgever meerdere bedrijven te bedienen of te leren kennen. Starters worden daarmee in staat gesteld hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren en voor meer ervaren werknemers vergroot detachering de uitdaging en afwisseling die zij in hun werk vinden. Door detacheerders wordt bovendien bovengemiddeld geïnvesteerd in opleiding, wat de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers verhoogt, aldus de VvDN. Detachering is van groot belang voor de economie, vindt voorzitter Maikel Pals: “Detacheerders zijn werkgevers die voorzien in de blijvende behoefte aan het efficiënt inzetten en ontwikkelen van steeds schaarser wordende specialisten. Daarmee vervullen wij reeds lange tijd een cruciale rol in de wendbaarheid van het Nederlandse bedrijfsleven. Detachering afschaffen is schadelijk voor het bedrijfsleven.”

Onmisbare flexibele krachten

Met detacheerders heeft Geerlof Kanis weinig van doen, wel met oproepkrachten: veelal jonge mensen die bijspringen in zijn Grand Café Centraal in Haaksbergen. Kanis is voorzitter van de regio Overijssel van de Koninklijke Horeca Nederland. De horeca is bij uitstek de sector waar flexibele krachten onmisbaar zijn, zegt hij: “Het is seizoengebonden, er zijn uitvaarten, bruiloften. Festiviteiten die spontaan opkomen. En dat allemaal buiten de normale nering. Het is gewoon lastig te plannen hoeveel mensen je nodig hebt. Het weer: daar is geen peil op te trekken. Denk je dat het terrasweer wordt en verwacht je extra mensen nodig te hebben, regent het.”

Hij zit niet te wachten op de regels van de WAB en ook zijn collega’s niet: “Wij werken met scholieren en studenten en dat past goed bij ons bedrijf. Ze zitten nog niet te wachten op een vast contract en ook niet op een vast aantal uren. Ze sluiten perfect aan op onze vraag. Kijk, de WWZ heeft het probleem van teveel flex niet opgelost en de WAB, die nog monsterachtiger is, gaat dat probleem ook niet oplossen. Het brengt veel papierwerk en kosten met zich mee. Als ik het conservatief bereken zo’n tien tot vijftien procent, maar dat is alleen om de kosten van de WAB terug te verdienen. Bereken je alles bij elkaar en ook de reguliere verhogingen en verhoging van inkoopkosten mee, dan kun je op twintig tot 25 procent prijsstijgingen uitkomen. Dat kun je niet bij de consument leggen.”

De uitbater ziet voor de bijklussende jeugd trouwens nog een ander gevaar. Tot slot: “Wat denk je van al die scholieren die in de supermarkten vakken bijvullen na schooltijd. Zij mogen in de vakanties niet meer dan twaalf uur per week werken voor een leuke vakantie, want dat leidt tot een kostenverhoging van vijf procent van de loonkosten voor het bedrijf. En zo heeft de WAB voor die jongelui dus ook nadelen.”

Tekst: Erwin Gevers

>
>
>
Boers & Lem
Jongbloed
Eurorisk
EY
Dijks Leijssen