Millennials over millennials

“Oh ja, ik ben er ook eentje”

De meningen over millennials zijn nogal uiteenlopend. Maar hoe is het om zelf als millennial te leven en te werken. En hoe geef je als ondernemer sturing aan een bedrijf met millennials. TOM ging in gesprek met twee millennials: Eeke Olijve en Mareille Raeimakers van het Twentse marketing- en communicatiebureau Limesquare.

Eeke Olijve nam in 2018 Limesquare over; het logische gevolg van haar ambitie om een eigen bedrijf te hebben. Nodig was het niet, want aan de hoofdstedelijke Zuidas klom zij gestaag naar tot de top van de ABN Amro-bank; in haar laatste functie was ze verantwoordelijk voor marketing en innovatie van de private banking-tak van de bank. “Ik was verreweg het jongste directielid, dertig toen ik bij de bank wegging. Ik ambieerde echter niet een carrière in de corporate wereld, ik wilde een eigen bedrijf bouwen met een team waarbij jezelf kunt bepalen welke normen en waarden er zijn en hoe je mensen kunt laten groeien. Dat kan niet bij een grote organisatie.” Met haar 34 jaar ziet Eeke Olijve zichzelf als een typische millennial: “Maar het is tweeledig: een groot deel van die groep is zoals ik mijzelf ook omschrijf: ambitieus, hard werkend, carrière willen maken, er vol voor gaan. De groep die duidelijk een stip aan de horizon zet. En je hebt ook een groep die op de achterbank mee gaat, misschien meer gepamperd zijn door de ouders. Dat tweeledige is het gekke, want die laatste groep komt vaak naar voren terwijl er juist een grotere groep is die veel kan bereiken en wil betekenen.”

“Ik heb altijd iets van: oh ja, ikzelf ben ook een millennial. Ik geloof dat heel veel millennials passen in de ambitieuze groep die ervoor gaat, carrière wil maken en zich wil bewijzen. En ja, misschien daardoor ook wel iets burn-out gevoeliger is. Eigenlijk zijn het twee verschillende generaties.”

Samenwerken en versterken

Haar manier van leidinggeven verschilt van de vorige generatie die geleerd is dat vertrouwen goed is, maar controle beter. “Ik denk vanuit algemeen belang, ben niet autoritair en ik gun iedereen alles. Ik zie ons als millennials juist ook veel meer samenwerken en versterken. De flexibiliteit is veel groter. Een reden waarom de vorige generatie de millennial ook niet altijd kan bereiken, is omdat tegen talentvolle mensen wordt gezegd: ‘Je bent nog heel jong en moet eerst ervaring opdoen’. Je krijgt dus de kans niet en dat vind ik achterhaald. Je moet juist kijken naar waar iemand goed in is; leeftijd, man of vrouw maakt niet uit. Het gaat om de impact die je kunt maken. Daar zit wat mij betreft de echte generatiekloof tussen de millennials en de generatie daarvoor.”

“In ons team zitten veel millennials. Er is veel vrijheid omdat iedereen weet waar we voor staan en waar we naar toe willen. Dat zijn de kaders, intern is alles strak georganiseerd en helder. Het is niet zo dat ik tegen iedereen zeg dat ze zelf mogen bepalen hoeveel vrije dagen ze nemen, maar iedereen voelt wel de vrijheid en door dat vertrouwen krijg je een heel loyaal team.”

“Iedere ondernemer zou moeten luisteren naar zijn mensen en niet alleen sturen op cijfers, omzet en marges. Het gevaar is dat een ondernemer in een crisisreflex bijvoorbeeld aangeeft dat de salarissen niet betaald kunnen worden. Maar daar gaat een millennial niet harder van lopen. Die wil de vrijheid om na te denken over hoe dingen aangepakt moeten worden en een creatief proces op gang zetten. Dus ga in gesprek, dan krijg je loyaliteit en commitment.”

Vrijheid en verantwoordelijkheid

Mareille Raeimakers is partner bij Limesquare en verantwoordelijk voor de online klanten van het bureau. Het juk van millennial heeft zij nooit zo ervaren: “Ik ben daar helemaal niet mee bezig. Ook niet als het om andere generaties gaat. Wat ik wel zie is dat wij niet hiërarchisch denken en dat we flexibel zijn, dat is typisch voor onze generatie. We gebruiken de ruimte die we krijgen juist proactief.” Ook in het Limesquare-team ervaart Raeimakers de positieve effecten van de vrijheid en verantwoordelijkheid die millennials zo nadrukkelijk nastreven: “Maar er is natuurlijk wel een vorm van selectie aan de poort. Je moet erbij passen en dezelfde denkwijze hanteren. En dat geldt ook voor klanten: onbewust ga je daar op diezelfde manier mee om. Daar is ook die houding van vertrouwen. Is dat er, dan ga je er honderd procent voor.”

Overigens erkent ze dat de vele prikkels van buitenaf, door bijvoorbeeld de invloed van social media, in de ontwikkeling van jongeren een rol speelt. “Maar het blijft toch een kwestie van je eigen leven regisseren. Als al die prikkels juist bij je persoonlijke leven passen en als je een druk leven wilt en overal bij wilt zijn, prima. Sommigen hebben dat nodig. Nee, ik heb zelf niet zozeer die sociale bewijsdrang. Ik vind daarnaast ook dat je moet kunnen afschalen van je werk.”

Wetenschap kan even rechtlijnig als genuanceerd zijn. Maar in dit geval genuanceerd. Prof. Dr. Tanya

Deskundigen over millennials

Bondarouk is, als hoogleraar op het gebied van HRM en Technologie aan de Universiteit Twente, mild over de Generatie Y: “Ze hebben een rustige jeugd gehad tot 9/11 in 2001. Ze waren toen oud genoeg om dat bewust mee te maken. Met aansluitend de jaren van het opkomend terrorisme, de internetbubbel, de economische crisis van 2008, de Brexit. Dat is de omgeving van de millennial-generatie. En nu staan ze aan het begin van een mooie loopbaan en dan komt Covid. En wat volgt dan. Een nieuwe pandemie? Een volgende crisis? Het is dus een generatie die in een moeilijke, ingewikkelde omgeving zit qua geschiedenis en economische ontwikkeling. En dan ontstaat er ook nog iets als ‘digital fatigue’. Dat heeft te maken met de druk van social media, internet, e-mails. Microsoft heeft in 2015 een onderzoek gedaan waaruit naar voren kwam dat millennials zich maar twaalf seconden kunnen concentreren. Centennials, de volgende generatie, overigens maar acht seconden!”, aldus de hoogleraar.

Andere ideeën

Lianne Willems Msc is senior consultant bij recruiter Beljon Westerterp en psycholoog. In haar werk ziet ze managers worstelen: “Wat wil deze groep en hoe kunnen we dat bieden? Of moeten we een andere aanpak gaan hanteren? Die vraagstukken zijn een worsteling waar veel werkgevers mee zitten.” Bedrijven en organisaties, van klein tot groot, beseffen dat ze mee moeten met de ontwikkelingen, constateert zij: “Want de wereld verandert, er is vraag naar mensen die creatief en zelfstandig kunnen denken, flexibel en wendbaar zijn en eigenaarschap willen. Het paradoxale is: die verandering staat voor je deur in het jasje van de millennial! Maar dan wordt het wel heel spannend want ze hebben wellicht andere wensen en ook andere ideeën. Ga je dan toch nog de veilige weg kiezen als werkgever?”

Mr. Anne Megens MSc en coördinator beleid van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland, kortweg AWVN, herkent dat: “Maar er zit wel potentie in deze generatie. Alleen moet je ze op een andere manier prikkelen en aanspreken. Veel werkgevers vinden het lastig dat deze generatie snel is uitgekeken. Ze willen snel hun tanden zetten in een volgend dossier, terwijl ze bepaalde skills nog niet in de vingers hebben. Dan loop je als leidinggevende voor je gevoel tegen een muur aan. Maar als je ze aanspreekt en ontwikkelkansen biedt of de mogelijkheid iets naast de eigen functie te doen, dan zijn ze wel gemotiveerd.”

Lifebalance

Motivatie die overigens ook weer uit een andere hoek komt, zegt Tanya Bondarouk: “Millennials zijn bewuster over het klimaat; ook een probleem dat op hun schouders drukt. Ze zijn betrokken bij politieke ontwikkelingen, organiseren online discussies en fora. Ik zie in de literatuur dat het een generatie is die haar stem wil laten horen, impact wil maken. Alles is relatief. Je kunt niet zeggen dat millennials meer met het milieu bezig zijn dan hun ouders. Net zoals je ook niet kunt zeggen dat ze meer of minder interesse in hun carrière hebben. Dat hebben ze wel, maar op een andere manier. De millennial is bewuster bezig met lifebalance en persoonlijke ontwikkeling. Ze durven te zeggen dat ze om vier naar huis gaan omdat er andere prioriteiten zijn zoals kinderen, vrijwilligerswerk. Er zijn geen vaste kaders voor hun loopbaan, ze willen verschillende taken, functies en verantwoordelijkheden. Ik vind dat werkgevers het moeten appreciëren dat deze generatie andere aspecten inbrengt in een bedrijf. Het gaat niet alleen om geld maar ook om waarde-creatie voor de maatschappij, bewustwording dat leven niet alleen werk is”, aldus professor Bondarouk. Ook Lianne Willems, zelf op de rand van Generatie X en Y, herkent die kant: “Balans tussen werk en privé is belangrijk, maar binnen privé moet heel veel: een groot sociaal netwerk hebben, vrijwilligerswerk doen, een gezin, een goede opvoeder zijn. Denken dat ‘alles moet’ veroorzaakt een hoge druk. Bij een burn-out zie je vaak dat de werkdruk al hoog is en als het dan privé ook nog druk is dan raakt het uit balans.” Maar Willems vindt het geen verwende generatie: “Ik denk dat ze andere behoeftes hebben omdat ze zien wat er allemaal met de wereld kan. De meeste mensen van mijn leeftijd die in hun carrière bezig zijn vinden het belangrijk om ruimte te krijgen om zich verder te ontwikkelen en willen daar een bepaalde coaching bij krijgen. Ze zijn bereid hard te werken. Kijk, als je drie dagen wilt werken betekent het niet dat je lui bent. Waarschijnlijk doe je die andere twee dagen dan heel andere dingen, zoals vrijwilligerswerk.”

Vrijheid en blijheid

Maar de meer traditionele werkgever zal dat in veel gevallen onbegrijpelijk vinden. Anne Megens: “We krijgen van werkgevers de vraag hoe ze jonge mensen binnen moeten halen en houden. Ze zijn sneller uitgekeken, onrustig en niet alleen te prikkelen met een mooi salaris en een leaseauto. Als werkgever moet je aantonen dat je een mooie missie nastreeft waar de werknemer zich onderdeel van voelt. Dat is voor traditionele bedrijven een stap om te zetten. Startups, tech-bedrijven, de jongere bedrijven in het algemeen, weten beter op die behoeftes van die jongeren in te spelen.” Overigens geldt het tijdsbeeld dat Anne Megens schets voor jongeren die ‘niet op hun mondje zijn gevallen’: “Kijk je naar laag en middelbaar, daar is een vast contract en zekerheid nog steeds heel belangrijk. Dat heeft ook te maken met de levensfase: op het moment dat je een huis koopt, kinderen krijgt en misschien ook voor je ouders moet zorgen, dan is zekerheid ontzettend belangrijk. Bovendien zitten jongeren van dezelfde leeftijd niet altijd in dezelfde levensfase: hoger opgeleiden beginnen door hun langere opleiding later aan die gezinsfase; die willen eerst nog vrijheid en blijheid, zich ontwikkelen en misschien nog een jaartje buitenland. Terwijl jongeren van andere opleidingsniveaus al waren begonnen met een huis, een gezin en een auto. Die hebben zekerheid dus eerder nodig.”

Ga in gesprek

De keuze en beïnvloeding van de mondige, ongeduldige millennial ligt uiteindelijk bij de werkgever. Goed werkgeverschap betekent ook laten zien hoe je in de markt bekend staat en of je wilt investeren in je mensen. Lianne Willems: “Maar sommige bedrijven zijn wat minder bezig met naar buiten kijken. Als dat niet in je natuur zit, dan trek je mensen die zich daar senang bij vinden. Dat zijn wellicht niet de potentials die je zocht om een bepaalde boost in productie of innovatie te realiseren. Traditionele bedrijven zullen niet aantrekkelijk zijn voor een werknemer die zich groots en ambitieus wenst te ontwikkelen.” Beljon Westerterp organiseerde een workshop met de prikkelende titel ‘De millennials, wat moeten we ermee?’ Het antwoord, vertelt Lianne Willems was helder: “Ga in elk geval in gesprek: dan blijkt dat die kloof best te overbruggen is. Koppel een millennial aan een senior-medewerker; dat kan een heel mooi duo vormen omdat je van elkaars drijfveren en kwaliteiten leert.”

Bewuster

Hoogleraar Tanya Bondarouk ziet de goede kanten van de millennial: “Ik ben optimistisch en positief over deze generatie. Ze zoeken bewust hulp om te begrijpen hoe je met andere mensen om moet gaan, hoe ze zich op de werkvloer moeten gedragen én durven zich kritischer op te stellen tegen de baas. Wij krijgen over tien jaar een generatie die ons meer bewust maakt. Ook over het doel en het belang van een bedrijf. Wij zijn opgegroeid in de traditie dat een bedrijf waarde creëert en winst moet maken. Millennials kijken meer wat je aan de maatschappij bij kunt dragen: relevantie is belangrijker dan winst. Ja, ik ben hoopvol over deze generatie.”

Anne Megens van werkgeversorganisatie AWVN relativeert tot slot de impact van eerdere en toekomstige generaties: “Het is altijd een trend die op en neer gaat. In de tijd van het postmaterialisme, de hippietijd, lag er ook minder de nadruk op geld en meer op zingeving en jezelf ontwikkelen. Het zakt weer in komt weer terug. In dat kader is het bijzonder dat de generatie na de millennials, de zogenaamde screenagers, weer meer materialistisch schijnen te zijn. En de mensen die destijds met een joint in het Vondelpark hingen, zitten waarschijnlijk nu in de Raden van Bestuur van grote winstgevende bedrijven. We moeten het dus ook niet te groot maken.”  

Tekst: Erwin Gevers
Fotografie: Frank Visschedijk